曾有一個母嬰連鎖，在連做了三場嘉年華活動之后，一線員工走了1/3，原因是三場大型活動幾乎要把他們累死了。后臺上貨的就沒停過手，而導(dǎo)購們平日里都在店里吹著空調(diào)，受不了在夏日的街頭發(fā)傳單這種辛苦。
近兩年，“母嬰活動高頻化”正在向低線市場蔓延。除了周年慶，還有各種節(jié)日、嘉年華等，門店都力求抓住每一個機(jī)會進(jìn)行各種母嬰活動，達(dá)成終端攔截。而作為活動的主要參與者——員工，是否能夠適應(yīng)這樣的狀態(tài)，是否配合活動期間各項工作，就成為活動成敗的關(guān)鍵。
記者把這件事講給嬰貝兒聯(lián)席總裁兼席文化官劉長燕聽后，她笑了笑說：這個團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力是有問題的。
“嬰貝兒現(xiàn)在一年能搞3000多場活動，算是高密度的吧。”劉長燕話鋒一轉(zhuǎn)道，“尤其是在長達(dá)一個月的周年慶活動里，每個員工都是輪流從早晨七點上崗，一直干到晚上十一點，天天如此。而且現(xiàn)在是夏天，濟(jì)南室外的溫度高達(dá)39度，他們站在熱的馬路上推廣，每位員工都很投入，沒有任何怨言，更沒有離職的。”
在嬰貝兒有這樣一句話，“沒經(jīng)歷過周年慶，就不算是真正的嬰貝兒人。”越是到“大戰(zhàn)”的緊要關(guān)頭，嬰貝兒的員工越是興奮。任務(wù)一定下來，他們就是拼了命也要完成，不達(dá)到目標(biāo)誓不罷休。
這是多少母嬰連鎖老板夢寐以求的場景——員工上趕著主動完成各項活動。
嬰貝兒團(tuán)隊的這種拼搏精神，是從哪里來的？
劉長燕說，這是嬰貝兒的文化基因使然。因為嬰貝兒很重視文化培訓(xùn)。
培訓(xùn)誰家沒有，但是誰不知道，85后90后的員工是在什么樣的環(huán)境下成長起來的，誰沒體驗過這些孩子有多難伺候，搞一些培訓(xùn)就想讓他們吃苦耐勞，甚至形成企業(yè)的文化基因，這怎么可能？
先有文化，后有企業(yè)
很多企業(yè)在初創(chuàng)時，都不注重企業(yè)文化，大都經(jīng)過一段時間的沉淀之后，才會將符合自身的文化內(nèi)涵慢慢提煉出來，形成企業(yè)文化。
而嬰貝兒是一個很特殊的企業(yè)，有業(yè)內(nèi)人士評價說：別人是先有企業(yè)后有文化，嬰貝兒是先有文化后有企業(yè)。
“在創(chuàng)立初期，我們就已經(jīng)明確了嬰貝兒的企業(yè)文化。剛剛組建的時候，我們員工一個月收入也就是800多塊錢的底薪，很少。而且靠著這種精神文化的支撐，嬰貝兒走出了創(chuàng)業(yè)之初困難的那些年。對嬰貝兒來說，文化起著巨大的作用。”
這與劉長燕的從業(yè)背景經(jīng)歷有著密切的關(guān)系。
2005年，劉長燕把后來全國大的企業(yè)培訓(xùn)公司引進(jìn)了山東。當(dāng)時做的所有員工是一分錢底薪都沒有的，甚至不少費用還要倒貼。劉長燕和她的丈夫賈俊勇，嬰貝兒的董事長，就帶著這樣一個團(tuán)隊，年就干了五個集團(tuán)。
“做培訓(xùn)給我打開了一扇門——原來企業(yè)還可以這樣去做，不可思議。”劉長燕回憶道。
實踐的成功，讓劉長燕非常認(rèn)可企業(yè)文化對于企業(yè)的重要性。“那時起，我就開始重視文化培訓(xùn)的作用。”
有多重視？
如今劉長燕的主要工作就是企業(yè)文化培訓(xùn)。
文化建設(shè)的執(zhí)行精髓在于隔離
新員工培訓(xùn)的節(jié)課一定是劉長燕來上的。“在單位，我們都稱劉總為劉老師。”，嬰貝兒董事長秘書孫文瑩說，她先是一位很好的老師。
“新員工剛?cè)肼氝€不適應(yīng)這種節(jié)奏，免不了很松散，但在節(jié)課上我講完之后，大家就會立刻對嬰貝兒高度認(rèn)可，然后所有的新員工下午就開始軍訓(xùn)。”
軍訓(xùn)就是用來訓(xùn)練令行禁止的。“今天嬰貝兒團(tuán)隊能夠有如此強(qiáng)的執(zhí)行力，軍訓(xùn)是不可或缺的。”
有不少新員工抱怨，我是來打工賺錢的，不是來走這種形式的。有的連說都不說就走了。“不能接受？那對不起，你不符合我們企業(yè)的基因。”劉長燕說，“我只選擇合適我們企業(yè)的人。”
軍訓(xùn)是真正的試金石，一下子就把不合適的人給篩出去了，這樣就大大提高了員工“入模子”的成功率。
有人會說，我也軍訓(xùn)啊，軍訓(xùn)開始那幾天還有點新鮮勁，過幾天就都疲沓了。
那嬰貝兒的軍訓(xùn)呢？
凡是參加過嬰貝兒士氣展示的人，都會被這群普通的基層員工，能夠擁有如此統(tǒng)一、干練的軍事動作，慷慨激情的場面所震撼。
這是因為，軍訓(xùn)之后有培訓(xùn)，再加上考試，基本上要花費一個月才可以順利入職。5年前，一個新員工入職要經(jīng)過26門功課的學(xué)習(xí)考核。
這里有兩個關(guān)鍵點：
一個是足夠的時間長度。兩三天的軍訓(xùn)，是不會有任何效果的，放出軍校，立刻就恢復(fù)原樣。讓閑散的新人進(jìn)入高度緊張、高度他律的狀態(tài)，需要足夠長的時間。
另一個是考試。直到今天，中國很多企業(yè)的培訓(xùn)，始終都缺乏一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)：考試。沒有考核的培訓(xùn)，大部分學(xué)員是根本不會放在心上的。
而嬰貝兒的培訓(xùn)，注重實戰(zhàn)落地。每次培訓(xùn)完了要看著員工的單產(chǎn)提升。
這一個月的時間里，從老板娘親自培訓(xùn)堂課，到緊密銜接的軍訓(xùn)、考試，形成一個密不透風(fēng)的閉環(huán)，把新員工迅速從原來松散自由的生活工作氛圍中隔離出來，以高強(qiáng)度高密度的系統(tǒng)培訓(xùn)，把新員工的精氣神調(diào)動起來，或主動或被動地進(jìn)入嬰貝兒的節(jié)奏。
上完“開學(xué)課”，進(jìn)行完軍訓(xùn)，嬰貝兒的文化基因就在新員工的心里悄然萌芽了。
不間斷的培訓(xùn)
企業(yè)畢竟不是軍隊，不可能天天軍訓(xùn)踢正步，在高度軍事化的軍訓(xùn)結(jié)束之后，如何讓新員工在脫離封閉的軍營，回到企業(yè)回到社會之后，依然保持住軍訓(xùn)好不容易得來的精神面貌，才是真正的難題。
嬰貝兒發(fā)展出了一套“軍隊+學(xué)校+家庭”的文化管理體系。
軍隊剛才已經(jīng)講過了，“學(xué)校”則是不間斷的培訓(xùn)。
2009年，那時候嬰貝兒才創(chuàng)立2年，沒幾家門店，可是在劉長燕的堅持下，嬰貝兒就投入了大量的人力、資金，建立了“嬰貝兒商學(xué)院”，編制了規(guī)范的教學(xué)內(nèi)容，搭建起完整的培訓(xùn)體系，聘請了專職老師，專門服務(wù)于培訓(xùn)，不干別的。
而很多企業(yè)的培訓(xùn)師，是經(jīng)理和老人兼職的。
“培訓(xùn)是非常的耗精力耗人力耗財力耗時間的。”劉長燕坦承。“但培訓(xùn)人一定要舍得投入。你只有在他們身上舍得，將來他們才愿意給你。”
一個新員工入職，要經(jīng)過26門功課的學(xué)習(xí)考核，而后可以逐步進(jìn)入委員班、黃埔班、雛鷹班、雄鷹班、蒼鷹班等進(jìn)行系列的人生職業(yè)培訓(xùn)課程。同時還會選擇優(yōu)秀的人員送出到外參加高端課程。通過有步驟、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和考核，讓新員工進(jìn)入各自的職業(yè)角色。
在嬰貝兒工作三個月，新員工往往會發(fā)現(xiàn)自己在朋友圈里有了明顯的變化：更加職業(yè)化。
“每次做促銷活動時，我們的顧客也會到其他店里去看一看，但他們都又回嬰貝兒了，不少顧客表示，還是嬰貝兒比較專業(yè)！”劉長燕轉(zhuǎn)而慨嘆道，“誰知道在這專業(yè)的背后，我們付出了多少人力物力財力啊⋯⋯。
尼爾森數(shù)據(jù)調(diào)查公司在濟(jì)南入戶300個母嬰家庭的調(diào)查表明，85%都是嬰貝兒的忠實會員，這一數(shù)據(jù)足以說明嬰貝兒的競爭力。
而國美一位老總曾評價說，嬰貝兒核心的競爭力，就是這套培訓(xùn)體系。嬰貝兒正是用這套培訓(xùn)體系塑造出來特有的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，彌補(bǔ)了專業(yè)上的缺失。
“支部建在連隊上”的內(nèi)在邏輯
一次，一個獨自帶娃在家的寶媽打電話到門店，急需一包紙尿褲，這位店員接到電話后，表示會立即上門去送，同時，她問，只有顧客自己與寶寶在家是否吃飯了，顧客表示沒有。這位店員就去超市買了面條連同紙尿褲一起送上門，臨走時還將垃圾帶了出來。而當(dāng)時，這位店員還沒吃午飯。
“努力到無能為力，拼搏到感動自己。”這是嬰貝兒對企業(yè)精神的一句提煉。
嬰貝兒的員工都能做到這點嗎？
不可能的。世界上沒有一個組織能做到這一點。即便是偉大的軍隊，內(nèi)部也只有少數(shù)是。
管理學(xué)上認(rèn)為，周圍環(huán)境對人的影響是巨大的。培訓(xùn)或者管理一個團(tuán)隊，如果只有10%的成員信奉組織綱領(lǐng)，其余的人依舊會“我行我素”；如果能夠找到30%及以上的人信奉組織倡導(dǎo)的價值觀，這部分人就能影響到其余70%的人，從而整個團(tuán)隊就都會被影響。
過去，共產(chǎn)黨在艱苦的條件下之所以能夠以小米加步槍戰(zhàn)勝革命，建立新中國，很重要的原因之一就是這支隊伍擁有鐵一般的紀(jì)律。
這樣的紀(jì)律是怎么煉成的？——靠的是“支部建在連隊上”的謀略與制度，即在連隊中建立黨的基層組織支部委員會，政委擔(dān)任起全連的“心靈導(dǎo)師”這一角色。
“心靈導(dǎo)師”的作用是什么？
找出30%的正向因子。
嬰貝兒是通過一輪一輪的軍訓(xùn)培訓(xùn)實戰(zhàn)，挖掘和培養(yǎng)出“30%”的核心力量，通過他們?nèi)ビ绊懫溆嗟?ldquo;70%”。
“在嬰貝兒，努力拼搏是得到嘉獎的，這是公司環(huán)境氛圍使然，不努力就會被其他人瞧不起；而換了環(huán)境后，骨子里的文化基因還在，他同樣還會很努力地工作，新同事則會拋來白眼和諷刺：給你多少錢，這么玩兒命，你有病啊。”
這就是兩種不同的企業(yè)文化。后一種，給多少錢辦多少事，看起來更符合人性。但是，商場如戰(zhàn)場，人性如何打得過狼性呢？
企業(yè)文化再如何強(qiáng)悍，也不能同化每一個人。但是，成功的企業(yè)文化，至少讓每位員工都這樣告訴自己，不能掉隊。在這樣的團(tuán)隊里，你或許永遠(yuǎn)都做不到拔尖，但是你也不能被鄙視。
在嬰貝兒人員流失率很低，同時，回歸率特別高。嬰貝兒公益中心負(fù)責(zé)傳統(tǒng)文化培訓(xùn)工作的公共義工李銘告訴《中童觀察》的記者，“有不少家人因為種種不得已的原因離開以后都無比想念嬰貝兒，有的家人干脆直接申請回來了。”
家人與感恩文化
家人文化是嬰貝兒企業(yè)文化體系的第三塊拼圖。 “我希望每一位員工在嬰貝兒都有歸屬感和安全感。”
圍繞著員工的家庭，嬰貝兒做了很多的事情。比如，他們給工齡滿五年的員工頒發(fā)白金戒指，滿十年的頒發(fā)鉆戒，就像奧斯卡頒獎一樣，讓他們走紅地毯、穿晚禮服。“這是一種神圣的儀式。”
不僅把員工當(dāng)家人，更把員工的家人當(dāng)家人。
“我為嬰貝兒獻(xiàn)青春，獻(xiàn)完青春獻(xiàn)子孫”這是嬰貝兒員工的一句口頭禪。
孝道文化在嬰貝兒的深根細(xì)作，讓員工們在這個浮躁與迷茫的社會環(huán)境中感受到無比的安寧。自2014年起，每天早會，《弟子規(guī)》《了凡四訓(xùn)》《論語》等古圣經(jīng)典都是必讀項。僅2017年公司就投入了200萬用于傳統(tǒng)文化培訓(xùn)，在如此緊張的工作時間里抽出七天全封閉培訓(xùn)這是需要多么大的決心。通過培訓(xùn)讓原本打算離婚的和好如初、讓婆媳不合的融洽相處、讓破裂的親子關(guān)系和諧。不僅如此，員工還享有孝親假，就是讓員工專門回家陪伴父母；員工的父母還享有旅游基金；年底還會舉行高規(guī)格的孝親會。
“做百億企業(yè)、百年企業(yè)！”這是嬰貝兒的雙百戰(zhàn)略。百億企業(yè)是需要三代人才能完成的夢想。所以嬰貝兒早早的就開始培養(yǎng)嬰二代，嬰貝兒今年舉行了嬰二代傳統(tǒng)文化夏令營。員工在一線工作，劉長燕親自帶隊負(fù)責(zé)給他們照看孩子，教育孩子。
提倡家人文化的重要目的，是要解決“為何而戰(zhàn)”的問題。共產(chǎn)黨的軍隊之所以能戰(zhàn)勝武器裝備和數(shù)量優(yōu)于自己的國民黨軍隊，從基層士兵的動機(jī)上來看，就是解決了“為何而戰(zhàn)”的問題。
和平年代沒有戰(zhàn)爭。員工像打了雞血一樣拼命工作，為了什么？為了自己升官發(fā)財（權(quán)和錢），這是重要的動機(jī)。只可惜，一個母嬰店的店員，做到頂天，也達(dá)不到發(fā)財?shù)牡夭?，而一個企業(yè)的權(quán)力，只有少數(shù)人能染指。
那么普通基層員工“為何而戰(zhàn)”？
“為贍養(yǎng)生育的父母，為成為兒女學(xué)習(xí)的榜樣，為自己有尊嚴(yán)的生活。”
這就是為什么劉長燕常常說,嬰貝兒的文化就是“感恩文化”。如果沒有感恩父母師長配偶的三觀，拼命干的熱血來自哪里？
總結(jié)
做培訓(xùn)的企業(yè)不在少數(shù)，可是大都達(dá)不到嬰貝兒這種效果。為什么同樣是做培訓(xùn)，嬰貝兒做到了呢？
，企業(yè)的老板娘親自上陣，主抓培訓(xùn)，培訓(xùn)壓強(qiáng)大，這與普通職業(yè)經(jīng)理人來進(jìn)行職業(yè)化的培訓(xùn)是完全不同的效果。
第二，劉長燕本人就是一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師，深諳培訓(xùn)之道，對于什么程度的培訓(xùn)能夠深入人心，恰好卡在那個點上，很有分寸。
第三，在培訓(xùn)板塊，嬰貝兒投入了巨大的成本。好東西，不花錢是不可能的。
第四，“軍隊+學(xué)校+家庭”的文化管理體系，集眾家之所長，是經(jīng)過實戰(zhàn)考驗的成熟體系。
第五，這個體系的精髓，在于通過全方位的手段，將員工從閑散的社會風(fēng)氣中隔離出來，形成自己的小氣候，在公司刻意營造的氛圍里，形成對企業(yè)文化的高度認(rèn)同和自信。
培訓(xùn)要想起到這種實際效果，絕不能半溫半火的“溫吞”著，永遠(yuǎn)在99度以下，永遠(yuǎn)燒不開，永遠(yuǎn)在走形式。一個企業(yè)的培訓(xùn)，是在做一個簡單的知識傳遞，還是在建設(shè)一個獨立的文化氛圍，關(guān)鍵就看能否燒過沸點。
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